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思考讀書會))好書分享--發現你的天才


發現我的天才—前言(1)
推薦語—彼得‧杜拉克說
大多數人被問及自己能力時,不是一臉茫然,就是誤判自己的主導特質。
專攻優點—本書中心思想
優良組織不應該只是接納員工各有差異的事實,更要進一步利用這些差異,適才適所,讓員工的天賦轉為真正的力量。
Q1:你認為自己每天有機會在工作中發揮所長嗎?
你擺對位置了嗎?
---根據蓋洛普的資料顯示,全球只有20%的員工覺得自己每天都在充分利用能力。

發現我的天才—前言(2)
一般組織都認為,每個人最大的成長空間在於他最弱的領域。但本書認為這只不過是『損害控制』--無助於員工或組織達到世界級水準。
本書提供一種評量(目前已超過2百萬人次調查)—34種主導特質(蓋洛普/180題/每題20秒反應),從中了解自己的專屬五項特質—加以琢磨,將有可能讓能力發揮到極致。
人生若未能利用與生俱來的天賦---富蘭克林稱之:陰影下的日晷---本書為我們點燃一盞明燈。

發現我的天才—能力解構
構成能力的三要素: ---天賦、知識、技巧

1. 活出自信
     華倫巴菲特說:我真的跟妳們沒兩樣,最大的差別可能是我每天起床後,有機會做自己想做的事。

能力需要錦上添花 --能力是一種活動中持續近乎完美的表現
優者更優,弱者更弱(M型社會)
--自信人生的三項重要原則
A:能力活動必須是常態的表現
      **(週而復始、樂此不疲並表現卓越)
B:卓越不代表全才
C:將能力發揮極限才能脫穎而出

建立自信的三種革命性工具
A:區別天賦與能力
B:找出主要天賦的方法
C:形容天賦的共同語言

2.天賦無敵
知識+技巧≠天賦 --知識引進門 --技巧成不了神
天賦不滅
   --天賦就是能帶來效益的重複性思想、感情或行為模式,天賦可以持久不變--與生俱來

天賦假不了,訓練真不了
   ※技巧決定一個人能否做某件事。 ※天賦一種不由自主的特質、讓人感覺舒 服。但得付出努力,才能將天賦轉成能力!

發現我的天才—發現能力源頭(1)
3. 忠於本能 --如何找出天賦~~當你從事某件事情感覺很好時,表示你可能在使用天賦!
※天賦有跡可尋,發現天賦的三個線索:渴望 快速學習(有慧根就學的快)滿意度(感覺對了)
※長期觀察自己的行為和感受是找出天賦的最佳方法。

發現我的天才—發現能力源頭(2)
4. 三十四種主導特質

發現我的天才—駕馭能力
大多數組織猶如在暗室裡拼湊起來的拼圖,每塊拼圖都是邊緣被磨掉、勉強拼湊上去的,但是,讓一點ㄦ的光線進入就會發現,十之八九的圖塊都擺錯了地方。

5.能力大問哉
Q1:是了解自己的能力或是了解自己的弱點比較能幫助你提升自己的優勢? ※大部分的人的答案都一樣     ---了解自己的弱點比較重要!
              Why1:害怕自己的弱點
              Why2:害怕失敗
              Why3:害怕真實的自己
Q2:天賦本色 (8個疑問?)
Q3:特質相似各擅勝場(33,000,000種組合)
Q4:物以類聚的入行檢測(EX:記者/適應、醫生/熱中解決問題/排難、教師/伯樂/體諒/個別、業務員/統率/行動/好勝等)

6.天賦本色
想磨亮某項主導特質,使其變成真正的力量,考驗著自我察覺能力與機智,而要磨練這五項主導特質,則必須窮究畢生的精力。
大問哉? (P131-153)
1.專屬特質的排列順序有何重要性?(p132)
2.為什麼主導的形容詞不適合我?
3.為什麼我跟擁有某些相同特質的人不一樣?
4.有沒有剛好相反的主導特質?
5.如果不喜歡現有的主導特質,能不能發展新的?
6.專注於特質會不會使我越來越狹隘?
7.如何駕馭弱點?(五種駕馭先天弱點的創意策略)
8.我的主導特質能否顯示我的職業是否正確?

五種駕馭先天弱點的創意策略
1.想辦法稍加改進弱點   ※幾乎是所有工作的基本要求,例如:   ((表達自己、傾聽、準時上班、負責任等))   ※應具備的特質:溝通、體諒、紀律、責任   ※如果沒有;就要想辦法改進,因為這些弱點會破壞你原本具有的優勢。
2.設計支援方法 (PDA)
3.利用擅長的主導特質掩護弱點
4.找個互補的最佳拍檔
5.放棄弱點—忽視它

7.以能用人,因能而異
如果你有『個別』的特質,恭喜妳,這是一個卓越管理人很重要的特質,她會依員工的天賦,清楚的設定工作目標及讚賞表現好的同仁。

8.員工大不同
一視同仁等於一事無成

找對人作對事
與您過招:A:分享夥伴的專屬特質
B:花三分鐘想想:
1.請您分享您的專屬特質
2.並說說看,了解自己的專屬特質後,有沒有什麼具體的想法值得行動?
※參考P222,可以從這裡切入並深入了解發揮天賦喔!

9.能力為企業之本
大多數徵人廣告寫著:專業、經驗和技巧 卻對無法改變的特質—『天賦』隻字未提

誰有能力誰老大
核心前提:
1.每個人的天賦都是持久而獨特的
2.每個人的最大成長空間是他最擅長的
依據這兩項前提,組織才能順利讓同仁有所發揮,因此組織將出現以下改變:
1.一開始就挑對人
2.解決員工自認『職務沒有發揮空間』
   ---重視表現結果,少強調政策、職稱等
3.將訓練預算花在了解、發展他的能力 4.幫助、獎勵員工的表現
推薦閱讀—首先,打破成規

以能取人
完美的甄選包括—招募、面談、評估、教育及追蹤等等。本書將此簡化成五個連續步驟:
1.甄選方法:選擇一種評估天賦的工具上
2.研究每種職務表現最好的人—制定標準    (同時效度 P206)
3.讓組織上下學習天賦語言(求才廣告P208)
4.為全公司建立一套主導特質側寫資料     兩大功能:     A:快速瞭解公司特色     B:可以引導同仁協助他們的發展
5.研究評估天賦與其後表現的關聯

表現比一比---管理員工表現
三方向
一、員工對營運的影響
二、員工對內部、外部客戶的影響(P217)
三、員工對其他員工的影響(P218.219)
其他方法: 1.Balanced Scorecard(P220) 2.※面談: A:主管訪談—P222    B:人資訪談—P223

人才拼圖—引導員工發展生涯
建立以能力為基礎的組織,最後的一項障礙是:過度擢昇(彼得原理)
本書建議採取兩個基本步驟:
A:建立更多升遷管道—(P227) B:改變職稱構造—(P228)

馬特‧瑞德利《23對染色體,解讀創生奧秘的生命之書》中,長期調查得到一個令人難以置信的結果---組織越推崇員工,員工越健康—(P229)

以上資料由 思考讀書會 講師池倩芳 小姐 導讀編撰

池倩芳  Sindy
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